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La culture est essentielle pour créer un environnement dans lequel chacun se sent valorisé.
Mais à quoi ressemble une culture d'inclusion? Et quelles mesures les dirigeants peuvent-ils prendre pour s’assurer qu’ils sont inclusifs?
C’est une des questions que la directrice exécutive du Clayman Institute de l’Université de Stanford a abordée dans son exposé à la. Elle a encouragé les délégués à façonner la culture qui les entoure en développant et en pratiquant des mentalités inclusives et en éliminant les obstacles à l'inclusion.
La première étape consiste à comprendre le rôle que joue la culture au sein d'une organisation.
«La culture est définie par l'organisation», a expliqué Mackenzie. «C’est une priorité mondiale. C’est quelque chose que tout le bureau ou toute l’organisation aligne. Pourtant, la culture n’est pas vécue à ce niveau. Il est expérimenté dans les relations individuelles que vous entretenez: ce que votre manager vous dit, ce que vos coéquipiers vous disent, ou même comment vos clients vous traitent. Si la culture est une priorité mondiale, c’est une responsabilité individuelle ".
Que signifie exactement «une responsabilité individuelle»?
Même si nous ne sommes pas chargés de définir la culture organisationnelle, nous pouvons toujours aider à en créer une où tout le monde se sent valorisé, a-t-elle déclaré. Pour ce faire, nous devons être des «conservateurs de la culture», c’est-à-dire des conservateurs de l’expérience quotidienne de notre culture organisationnelle.
«Dans nos relations individuelles, il peut y avoir une autorité. Nous pourrions avoir des récompenses que nous pouvons donner équitablement, comme des promotions, des augmentations de salaire et des bonus. Mais sur nos équipes, les récompenses sont différentes », a-t-elle déclaré. "Nous voulons savoir si nos idées sont valorisées, si nous sommes entendus et si nous sommes reconnus pour tout ce que nous devons apporter."
Esprits inclusifs
Pour organiser la culture, il est important de mettre l’accent sur les mentalités inclusives. Trois mentalités, en particulier, promeuvent un leadership inclusif, selon Mackenzie:
1. Supposer bonne intention
La plupart des biais comportementaux sont générés implicitement: ils ne sont ni conscients ni intentionnels, a déclaré Mackenzie. La première étape d'une nouvelle compréhension consiste donc à présumer de bonnes intentions et à ne pas commencer à soupçonner un parti pris.
«Je vais supposer que vous essayez d’évaluer les gens équitablement. Vous essayez d’inclure équitablement les membres de votre équipe », a-t-elle déclaré.
Il est également important de poser des questions pour trouver de nouvelles solutions plutôt que de faire des déclarations sur ce que nous voyons et ce que nous pensons que quelqu'un est en train de faire.
Cela contribue à créer ce que l’on appelle la sécurité psychologique. "La sécurité psychologique, c’est" nous allons débattre des idées, mais ma position dans l’organisation est sûre ", at-elle expliqué. "Si je ne suis pas d’accord avec vous, cela ne signifie pas qu’il y aura des répercussions sur la carrière."
2. Pratiquer les «petites» victoires
Il est très tentant de dire: «révisons tout. Descendons avec ces nouvelles directives. Allons droit au but », a déclaré Mackenzie. Mais les petites victoires aident les gens à rattraper leur retard et à changer leurs comportements.
"Parfois, nous ne tenons pas compte de ces petites interactions quotidiennes", a-t-elle déclaré. «Ces petites interactions quotidiennes peuvent être les 10 000 raisons pour lesquelles une personne décide finalement de partir. Ou bien il s’agit peut-être des petites victoires de tous les jours que nous sommes en train de jouer et qui font dire à quelqu'un: «Oui, je vous vois. Je tiens à toi. Je vais faire en sorte que votre contribution soit reconnue dans notre organisation. »
Penser petit. Y a-t-il une petite action que vous pouvez entreprendre chaque jour pour reconnaître les contributions de quelqu'un qui pourrait être négligé? Ou mettez en évidence une action ou un comportement que tout le monde apprécie et assurez-vous qu’elle est reconnue comme faisant partie de votre culture?
3. Foster Curiosity
La curiosité est une compétence importante à développer.
«Ce que vous voyez chez quelqu'un n'est que la partie émergée de l'iceberg», a déclaré Mackenzie. Être curieux des autres et comprendre qui se trouve sur votre lieu de travail, ce qui les motive et ce que vous pouvez faire pour les aider à prospérer, contribue à créer un environnement inclusif.
Les préjugés font souvent obstacle.
Mackenzie a déclaré que les gens lui demandaient si l'inclusion signifiait que tout le monde se sentait d'une certaine manière dans un lieu de travail.
Mais l’inclusion n’est pas une question de sentiment.
«Au cœur de ce que la plupart des gens souhaitent, c’est que leur travail soit reconnu», a déclaré Mackenzie. «Valoriser les gens équitablement, valoriser de manière informelle leurs contributions lors de réunions d’équipe, d’embauches formelles, de promotions, de gestion de la performance», voilà ce qui contribue à l’inclusion.
Comment évaluez-vous les gens équitablement?
«Comme une illusion d'optique, les préjugés colorent votre évaluation du talent avant même de le savoir», a-t-elle déclaré.
Elle a donné un exemple simple: si vous entendez le mot «académie» par une voix à voix masculine, vous pensez probablement à l’enseignement supérieur. Si cela émane d'une voix féminine, vous pouvez être plus enclin à penser que cela fait référence aux Oscars.
Personne n'est aveugle au genre ou à la race et le parti pris est une erreur dans la prise de décision. «En une milliseconde», a déclaré Mackenzie, «le sexe colore ce que nous voyons chez quelqu'un».
Attention au méritocratie
Mackenzie a également mis en garde contre les dangers de la méritocratie, qu'elle a définis comme «un idéal dans lequel toutes les idées et tous les individus sont embauchés, reconnus et récompensés et mis en valeur pour leurs réalisations» – en d'autres termes, chaque personne est vraiment appréciée pour ce qu'elle apporte. sur un lieu de travail.
Elle a dit que les sciences cognitives montrent que nous faisons toutes sortes d’erreurs dans nos jugements.
Étant donné que ces erreurs sont inconscientes, elle doute que la méritocratie soit réalisable. De plus, croire en la méritocratie crée un plus grand potentiel de partialité.
"Si vous croyez que votre organisation est méritocratique, vous, en tant que dirigeant individuel, ouvrirez la porte à une plus grande partialité, car vous ne contrôlez plus vous-même votre prise de décision", a-t-elle expliqué.
Le résultat est ce qu'elle a appelé le paradoxe de la méritocratie: «Lorsque les responsables travaillent pour des organisations méritocratiques, ils se croient plus impartiaux et se donnent (à leur insu) la permission d'agir selon leurs préjugés».
La matière compte
La culture est transmise et maintenue en grande partie par la langue. Les mots que nous utilisons reflètent ce que la culture valorise, selon Mackenzie.
«Les choix de mots que nous faisons sont ce qui maintient et reproduit votre culture chaque jour», a-t-elle expliqué. "Dire ce que vous appréciez, dire pourquoi quelqu'un de formidable contributeur, dire ce que vous aimez de votre chef de la direction – tout cela dit aux gens ce que votre culture valorise réellement."
Et les mots entrent dans deux catégories, dit Mackenzie: communal et agentique.
Imaginez que vous soyez prêt pour une promotion. Vous avez fait un travail remarquable cette année en tant que client. Vous pouvez décrire votre contribution à votre patron de deux manières différentes pour obtenir la promotion: Vous pouvez dire: «J'ai collaboré avec le meilleur client» ou «J'ai généré les meilleures ventes». Laquelle choisissez-vous?
«J'ai collaboré avec le meilleur client», est le langage commun, ou le langage de «nous». C’est un langage de collaboration.
«J'ai eu les meilleures ventes», d'autre part, est un agent. Il dit: «j’ai le libre arbitre d’agir de manière indépendante». C’est un langage de «je».
"Les stéréotypes sur le leadership se chevauchent avec l'agence", a déclaré Mackenzie. «Quand on pense à la promotion, on pense à l’agence. Même si nous accordons de l'importance à tous, le stéréotype prédit que les mots agents vous permettront d'obtenir une promotion. C’est comme ça que nous avons été élevés dans notre culture. "
Voici le problème pour les femmes: «Le stéréotype de la femme se confond avec celui de la collectivité. Le stéréotype de l'homme se confond avec l'agentique », a-t-elle déclaré. «Lorsque nous émettons des jugements sur les qualifications des personnes, il est facile de voir les hommes comme des leaders. Les femmes subissent souvent un examen approfondi. "
C’est pourquoi il est important de «réécrire» le récit de la réussite de votre organisation pour qu’il valorise les langages agent et commun.
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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.
Image reproduite avec l'aimable autorisation de Nicola Laing
