Le pouvoir d'appréciation | Investisseur entreprenant du CFA Institute

Voici une arme secrète pour les professionnels de l'investissement, et c'est gratuit.

Je plaisante à propos de notre industrie ayant ADD: Trouble de déficit de valorisation. Mais c'est vrai. Lorsqu'ils sont interrogés sur ce déficit, les directeurs des investissements (DSI) répondent avec franchise que montrer à leur personnel une plus grande appréciation se traduira par:

1. Moins de travail: "Ils vont faire preuve de complaisance."
2. Réclamer plus d’argent: «Ils l’utiliseront comme pouvoir de négociation».

Sérieusement. Nous entendons cela de personnes autrement intelligentes et honnêtes.

L’appréciation est un outil largement sous-utilisé dans la boîte à outils du leader. Le simple fait d’apprécier votre personnel vous rapportera d’énormes dividendes. Certains DSI ont répondu, à juste titre, qu’ils ne voulaient pas se promener au sol en faisant de faux éloges. Bon instinct Nous sommes d'accord.

Mais voici une approche différente. L'appréciation peut simplement être l'acte de porter une attention particulière à quelqu'un. Appréciation signifie la prise de conscience totale ou la compréhension de quelque chose. Vous pouvez donc vous exercer à apprécier simplement en demandant à un membre du personnel comment son travail va se dérouler. Et puis – c’est la clé – accorder une attention particulière à leur réponse. La compétence «d'écoute active» – accorder une attention très proche à quelqu'un – est basée sur l'appréciation. Et l'écoute active peut prendre un total de 30 secondes. Il ne nécessite aucune flatterie artificielle. Donnez juste à votre peuple toute l’attention. Simple.

Autres moyens de montrer son appréciation?

1. Actes de service: Après qu'un collègue ait organisé une excellente réunion avec un client, vous pourriez dire: «C'était une excellente réunion, laissez-moi m'occuper du suivi pour vous montrer à quel point j'apprécie votre travail.»
2. Cadeaux: En utilisant le même exemple, vous pourriez dire: «Ce fut une excellente réunion, laissez-moi acheter un déjeuner pour vous montrer à quel point j'apprécie votre travail.»
3. Paroles de louange: En utilisant à nouveau le même exemple, vous pourriez dire: «Ce fut une excellente réunion. La manière dont vous avez encadré la réunion au début était excellente, et la façon dont vous avez répondu à leurs questions, en particulier celle sur la performance, était excellente. »Bien entendu, les louanges doivent être sincères et précises.

Mais il y a plus à apprécier. Et c'est là que ça devient vraiment intéressant. L'appréciation est un outil culturel puissant pour un changement positif. En tant que professionnels de l’investissement, nous avons tous été profondément plongés dans le paradigme de la «résolution de problèmes». Nous sommes doués pour analyser les situations, puis pour extraire les problèmes: quel est le problème avec cette entreprise? Quel est le problème avec cette industrie? Quel est le problème avec cet employé? C’est tellement ancré dans notre psyché que nous avons du mal à trouver un langage autre que: quel est le problème? Quelle est la cause fondamentale? Où sont les choses foutues?

Mais il existe une autre approche, plus efficace. C'est ce que l'on appelle «Enquête appréciative» et qui fait l'objet de recherches et de pratiques depuis plusieurs décennies. .

Le tableau ci-dessous illustre la différence fondamentale entre «résolution de problèmes» et «enquête appréciative».

Le grand différentiateur est le centre d'attention. Les problèmes traditionnels résolvent le problème des défauts, de ce qui ne va pas. L’enquête appréciative porte sur les succès, sur ce qui est juste.

Aussi logique que cela paraisse – nous concentrer sur le positif – nous rencontrons une grande résistance de la part des équipes d’investissement car elles sont tellement conditionnées pour résoudre les problèmes. N'oubliez pas que nous ne lançons pas de compétences analytiques par la fenêtre! Ils sont précieux. Mais la recherche est claire: ce sur quoi vous vous concentrez grandit. Donc, si vous vous concentrez sur les problèmes, ils s'agrandissent!

Soyons clairs: si vous voulez réparer un pneu crevé, concentrez-vous sur le pneu crevé et recherchez un nouveau pneu fonctionnel pour le remplacer. L'erreur survient lorsque vous traitez des personnes – ou des équipes – comme des machines ou des pièces de machines, comme des pneus, par exemple.

Lorsque vous faites cela, vous tombez dans le piège de renforcer le négatif.

Un exemple peut aider. Imaginez que vos groupes fonctionnels connaissent le turfisme, la jalousie et les conflits. Vous décidez de mettre en place une intervention visant à renforcer l'esprit d'équipe, comme le recommandent les consultants en résolution de conflits traditionnels.

Ce type d'intervention nécessiterait:

Et souvent, ce genre d’intervention aggrave les problèmes. Parce que vous vous concentrez et renforcez les «histoires» les unes sur les autres.

Nous utilisons une approche différente – l’apprécieuse – avec de bons résultats. Un exemple récent concerne les deux grands départements d’un organisme d’État: investissements et fourniture de prestations.

Nous avons rencontré les chefs de département et leurs équipes de direction pour une intervention. Et au lieu de traîner les «éléphants» et de les tuer un à un, nous avons utilisé l'approche appréciative: qu'est-ce qui fonctionne? Nous avons en grande partie ignoré les problèmes énoncés et sommes allés directement à: Quels succès l’agence at-elle connus? De quoi êtes-vous le plus fier? Les membres de l'équipe ont passé quelques minutes en privé à les écrire, puis à les partager avec un voisin.

L'énergie positive dans la salle était palpable. Nous avons ensuite demandé ce qui s'était passé depuis notre dernière réunion, deux mois auparavant, c'était positif. Encore une fois, le groupe a pu nommer de nombreux changements et comportements qui ont contribué à améliorer la communication, à accroître la confiance et à accroître l'efficacité. Nos questions au groupe visaient à mettre en évidence les meilleures pratiques. Ainsi, lorsqu'un couple de membres de l'équipe a parlé de l'amélioration de leur communication, nous avons posé des questions telles que: «Qu'est-ce qui a permis l'amélioration spécifiquement?». Ensuite, leur attention s'est naturellement portée sur les choses qui fonctionnaient.

Certes, l'agence avait apporté des changements à leur personnel au cours de cette période. Et ça m'a aidé. Ils ont fait sortir les personnes qui avaient des performances médiocres. Bien sûr, nous ne pensons pas que l’enquête appréciative remplace la nécessité de disposer de joueurs forts dans les bons rôles.

Donc, si l’approche appréciative est tellement plus efficace que la résolution classique de problèmes, pourquoi ne l’utilise-t-on pas plus souvent? Une explication est que la résolution de problèmes traditionnelle nous rend plus intelligents. Et n’aimons pas avoir l’air intelligent!

Les études à cet égard sont révélatrices. Un chercheur intelligent a demandé à un groupe de contrôle de lire des critiques de théâtre de Broadway. Les participants ont été invités à les classer en deux piles: les réviseurs intelligents et les réviseurs moins intelligents. Lorsque les piles ont été analysées, les résultats étaient clairs: les revues critiques étaient considérées comme «intelligentes», tandis que les revues complémentaires – «votre famille adorera cette émission. . . C’est une expérience vraiment positive », at-on mis dans la pile pas si intelligente.

Voici le problème: toutes les critiques ont été écrites par la même personne! Nous sommes plus intelligents lorsque nous sommes critiques. Encore une fois, nous aimons avoir l'air intelligent.

Nous résistons également à l'approche appréciative du changement, car elle rappelle la pensée «polyanna-ish». Comment pouvons-nous résoudre les problèmes difficiles, alors que nous roulons simplement dans ce fluff positif? Soyons clairs: nous ne vous recommandons pas d’ignorer les problèmes difficiles. (Ou restez avec des sous-performants.) Bien au contraire. Reconnaissez-les et résolvez-les. Ne tombez pas dans le piège du «culte des problèmes», comme l’appelle l’un de nos clients. Certes, les sentiments à propos de la mauvaise dynamique d’équipe sont parfois si profonds qu’une période de ventilation est nécessaire – le classique, «catharsis« Laisse tomber ta poitrine ». Bien, mais revenons ensuite au principe d’appréciation: quel est le fonctionnement de l’organisation ou de l’équipe?

En outre, ne confondez pas cette approche visant à améliorer la dynamique d’équipe avec la pensée critique qui aide à prendre des décisions d’investissement. Ce type de pensée critique est essentiel dans l’analyse des décisions d’investissement. L'astuce consiste à désactiver cette pensée critique lorsque vous abordez des problèmes interpersonnels. Vous ne pourrez pas aider une équipe à mieux performer en la critiquant. Et vous n'aidez pas un individu à améliorer son jeu en s'attachant à ses défauts.

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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Crédit image: © Getty Images / FrankRamspott