Suni Harford: La clé pour retenir les femmes dans la finance

Les 20 et 21 septembre, le CFA Institute organisera à San Francisco une conférence à l'intention des chercheurs et des praticiens de l'investissement de premier plan afin de discuter de stratégies pratiques susceptibles d'améliorer la prise de décision dans les entreprises d'investissement.

Il n'y a pas longtemps, Directeur des investissements a publié un gros titre sur l’état de la diversité des genres dans l’industrie financière: «.»

Le problème, selon l'article, est que 90% des gestionnaires de fonds seniors sont des hommes. Cela signifie que seulement un professionnel senior de l'investissement sur 10 est une femme.

Pourtant, aux États-Unis, «un médecin sur trois est maintenant une femme, un sur quatre occupe des postes en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques, un partenaire sur cinq des cabinets d'avocats sont maintenant des femmes et un sur cinq est membre du Congrès. sont des femmes. "

Pourquoi si peu de femmes dans la gestion de fortune en particulier et dans les finances en général?

Posez cette question à Suni Harford, responsable des investissements et directrice générale du groupe chez UBS Asset Management, et elle dirait: «Manque d'opportunités».

Lors du récent CFA Institute, Harford a noté que la plupart des industries jouissaient d’une répartition relativement égale au niveau d’entrée pour les hommes et les femmes. Cela inclut les services financiers, où environ 50% des postes de production de premier échelon vont à des femmes. Mais en ce qui concerne le niveau d'associé ou de directeur général, le pourcentage tombe à 15%.

"Donc, si vous êtes d'accord avec moi pour dire que nous faisons un travail décent pour attirer les femmes dans l'industrie", a-t-elle déclaré, "ce serait la rétention des femmes qui nécessiterait un travail sérieux."

Mais avant d’entreprendre des plans pour mieux retenir les femmes, il faut qu’ils comprennent Pourquoi ils partent ou ne sont pas promus dans les rangs.

Harford, qui travaille à Wall Street depuis trois décennies, reconnaît qu’avoir une carrière à plein temps est difficile. «Les heures sont longues et stressantes, les voyages sont brutaux, mais c’est vrai pour les hommes et les femmes », a-t-elle dit. "Alors, pourquoi perdons-nous les femmes plus vite que les hommes?"

Ce n’est pas à cause du bouc émissaire habituel, l’équilibre travail-vie personnelle. «Je déteste vraiment cette phrase, principalement parce qu’elle s’applique uniquement aux femmes», a déclaré Harford. "Tout le monde veut un meilleur équilibre, hommes et femmes."

(Un intéressant en dehors de revue de Harvard business: "." Consciemment ou inconsciemment, nous rejetons ou adoptons les habitudes de travail de nos parents. Mais la bonne nouvelle pour les parents qui travaillent est que les familles à double carrière ont plus d'options que les familles à carrière unique.)

Harford a plaisanté en disant qu'elle était connue pour dire que la conciliation travail-vie personnelle est un mythe, mais a rapidement reconnu que c'était peut-être injuste.

«Ce que je veux vraiment dire, c'est que le concept de solution ou de solution miracle pour une paix intérieure universelle entre les deux côtés de la vie, de la vie professionnelle et de la vie personnelle, est un mythe», a-t-elle expliqué. «L'échelle est toujours présente. D'un côté de la balance se trouvent les choses qui nous éloignent du travail, les choses qui rendent le travail difficile. De l'autre côté de la balance, il y a des choses qui nous entraînent vers le travail, nous donnent une récompense et en valent la peine pour nous de mettre toutes les heures et tous les déplacements, etc. ”

Son point est que tout le monde ressent ce remorqueur. Ce n’est pas propre aux femmes. Mais quelque part sur le long du chemin, les femmes qui jonglent avec des carrières exigeantes et la maternité se demandent:

«Revenons donc à l'équilibrage», a déclaré Harford. «Le travail est difficile, alors que le travail est excellent. Si nous voulons conserver les femmes, nous avons deux choix. Allumez la main gauche du côté de la balance. Rendre le travail plus facile, le rendre plus facile pour eux de faire ce qu’ils doivent faire. Ou alourdir la main droite, c'est-à-dire leur donner plus de récompenses, plus d'opportunités, plus de raisons de rester au travail. "

Elle a noté que beaucoup avait été fait pour alléger le côté gauche, par exemple les horaires de travail flexibles et les avancées technologiques qui ont rendu le travail à distance possible. Mais qu'en est-il du bon côté?

«L'attrition masculine a tendance à être influencée par des facteurs d'attraction externes, tandis que l'attrition féminine est influencée par des facteurs d'incitation internes», a-t-elle déclaré.

Alors, où en sommes-nous?

«Les hommes (et je sais que je suis stéréotypé) ont tendance à être tirés. C’est-à-dire que la raison pour laquelle ils quittent une entreprise est qu’on leur présente une offre d’un meilleur titre, d’une rémunération plus élevée et d’un potentiel de hausse », a déclaré Harford. «Les femmes ont tendance à être poussées. Ils n’aiment pas la culture, ils ne sentent pas que la firme ou son directeur l’obtiennent, ne reçoivent pas la rémunération appropriée, perçoivent un manque d’opportunité. "

Et c’est donc l’opportunité qui est la clé pour retenir les femmes. Les entreprises financières doivent reconnaître et relever ce défi si elles veulent une meilleure représentation des hommes et des femmes aux échelons supérieurs.

Harford a déclaré que, selon son expérience, les femmes au niveau subalterne ou intermédiaire quittent leur emploi parce qu’elles ne croient pas que la mise en balance en vaut la peine:

«Ils se penchent sur leur avenir et s’affrontent en tant que nouveaux associés ou vice-présidents. Ils s’imaginent eux-mêmes avec un mari ou un partenaire et des enfants à la maison. Ils ne peuvent tout simplement pas s’en sortir. Alors ils se retirent tôt. Les femmes plus âgées ont tendance à partir et à aller dans une entreprise concurrente. Ils partent parce qu’ils sont cochés. Ils ont donné à l’entreprise toutes les chances de le faire, ils ont travaillé dur, ils ont bien performé, mais ils ne se sentent pas assez récompensés et ne voient pas l’opportunité de réaliser tout leur potentiel. Ces deux groupes recherchent une chose et une opportunité. "

Alors, voici une question à laquelle réfléchir: «Les femmes partent-elles parce qu’elles voient moins d’opportunités que leurs homologues masculins ou bien les hommes ont-ils plus de possibilités que les femmes?

Harford a déclaré que l'opportunité est difficile à définir et presque impossible à mesurer. Mais si nous examinons certains des facteurs qui créent des opportunités, il existe des différences importantes entre les sexes.

Selon Harford, il existe trois types d'opportunités: une opportunité d'accumulation de richesse ou une opportunité économique, une opportunité de reconnaissance ou de promotion et une opportunité de mobilité.

• Opportunité économique: «Il est largement admis que les femmes ont tendance à garder la tête basse, à faire leur travail, s’attendant à ce que, dans un monde équitable, elles soient reconnues et récompensées pour leurs efforts. Les hommes, d’autre part, n’attendront pas mais exigeront cette reconnaissance et cette récompense. D'après mon expérience, c'est absolument vrai. Je suis dans le secteur des services financiers depuis 30 ans et je gère plus de 20 ans. C’est beaucoup de discussions enrichissantes. Et dans chacune d’entre elles, durant toutes ces années, je n’ai jamais demandé à une femme de demander plus, et je n’ai jamais eu d’homme non. C’est une affirmation vraie. C’est quelque chose dans l’ADN, je ne sais pas de quoi il s’agit. Notre solution à ce problème à ce jour: former les femmes à prendre la parole. Assurez-vous que votre patron sait ce que vous avez fait, développez un programme de mentor pour qu’elle puisse obtenir des conseils, formez les responsables à la lecture des signaux subtils ou posez les questions plutôt que d’attendre que les femmes se manifestent. Toutes les choses importantes et des outils précieux, mais que se passerait-il si le processus et les critères relatifs à la rémunération et à la promotion étaient les mêmes pour tous les employés? Et si les gestionnaires devaient présenter tous les candidats éligibles à la promotion, plutôt que de choisir eux-mêmes ceux qu'il jugeait dignes? Et si l'entreprise fournissait elle-même les outils au gestionnaire? ”
• Des possibilités d'avancement: “C'est un gros. Lorsque le chef du groupe quitte son rôle et s’assume, c’est lui, qui le remplace? Plus souvent qu'autrement, ce travail va au numéro deux du groupe, qui a généralement été sélectionné par le numéro un du groupe, ce qui est juste la nature humaine normale de choisir quelqu'un qui vous ressemble, quelqu'un avec qui vous êtes le plus à l'aise . C’est un cycle auto-réalisateur vraiment difficile à rompre si vous êtes un candidat diversifié. Comment un candidat diversifié peut-il rompre ce cycle? Notre solution à ce problème à ce jour: former nos gestionnaires à reconnaître les préjugés inconscients, former nos femmes à demander le poste, encourager les gestionnaires à prendre des risques pour les candidates d’autres domaines. Des choses importantes et des outils précieux, mais que se passe-t-il si le processus et les critères ne sont pas laissés au seul responsable? Et si chaque offre d'emploi devait être affichée dans un endroit central accessible à tous? ”
• Possibilité de mobilité: «La mobilité, en particulier pour l’avancement au niveau de la direction, est importante. On dit que les femmes ont une plus grande aversion pour le risque dans leur carrière. Les femmes auront 100% confiance en leur capacité à accepter un nouvel emploi avant de l'accepter. Et vous avez tous entendu parler de cette statistique: les hommes auront moins de 50% d’assurance de pouvoir s'attaquer au travail quand ils demanderont le rôle. Si cela est vrai, les hommes ont davantage de possibilités de mobilité », a déclaré Harford. La solution a été de former les femmes à s'exprimer, de les encourager à prendre des risques, de les former à la formation afin qu'elles soient prêtes pour le prochain rôle. Bien que ces étapes soient importantes, nous devrions aller un peu plus loin: il faut une gamme diverse de candidats. Harford a déclaré que les données de Citi (son ancien employeur) montraient que, lorsqu'aucune ardoise n'était utilisée, une femme occupait cet emploi 14% du temps. «Mais quand on utilise une gamme variée, une femme obtiendra le poste dans 41% des cas», a-t-elle déclaré. «Ce sont de vraies données, et c’est assez convaincant.»

Pourquoi tout cela est-il important?

«La diversité est un facteur essentiel de l’alpha», a déclaré Harford. «Cela ne fait aucun doute. En termes simples, la diversité des idées et des approches conduit à de meilleurs résultats commerciaux, car elle conduit à de meilleures décisions. ”

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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Image reproduite avec l'aimable autorisation de Nicola Laing