Définir une culture idéale: un cadre fondé sur des valeurs

En bref, une culture qui favorise et exploite crée de meilleurs résultats pour l'entreprise et contribue à créer un environnement inclusif pour une équipe diversifiée sur le plan cognitif.

La prise de conscience des avantages, bien qu’essentielle, n’est cependant que la première étape. Action et engagement doivent suivre. En conséquence, l’accent est mis ici sur le Pourquoi au Comment.

La culture d’une entreprise reflète la manière dont les membres de son équipe travaillent et interagissent, ainsi que les comportements que l’entreprise valorise ou tolère de manière globale. Que ce soit intentionnellement cultivé ou non, les valeurs de l'entreprise sont révélées dans sa culture. La meilleure pratique consiste donc à être explicite sur les comportements souhaités.

Les dirigeants doivent définir la culture que l'entreprise aspire à développer. Il n’existe pas de culture «idéale» universelle. Les entreprises sont uniques et diverses et leurs cultures doivent correspondre à leurs valeurs de mission, de stratégie et de leadership. Définir une culture à partir de zéro peut être décourageant.

Un cadre fondé sur des valeurs peut aider à identifier et à clarifier la culture idéale de la société. Les dirigeants spécifient les valeurs que l'entreprise accorde le plus aux prix ainsi que les «anti-valeurs» à éviter. Paradoxalement, en décrivant nos anti-valeurs – les comportements que nous ne voulons pas – nous obtenons souvent un aperçu de ceux que nous recherchons.

Une spécificité valeur ou un ensemble de valeurs ne définit pas nécessairement une culture. Même si les entreprises partagent la même priorité – par exemple, libérer les avantages de -, nous avons créé et maintenu une culture qui favorise la confiance et le respect, une société dans laquelle des points de vue indépendants – et souvent divergents – peuvent prospérer. Nos valeurs fondamentales sont la curiosité, l'authenticité, la collaboration et la responsabilité. Nos anti-valeurs blâment, s’engagent à avoir raison, la rétention et le manque de confiance. Notre environnement favorise à la fois un IC supérieur et de meilleurs résultats.

Bien entendu, l’énumération des valeurs et des anti-valeurs n’établit pas à elle seule notre culture idéale. Pour éviter toute ambiguïté et créer un alignement, nous décrivons les comportements souhaités qui favorisent chaque valeur ou minimisent son anti-valeur. Nous les exprimons en termes concrets. Des comportements tangibles qui démontrent curiositéPar exemple, insister sur l’apprentissage, remettre en question la pensée conventionnelle, s’ouvrir à des points de vue indépendants et décourager l’esprit de groupe au sein de l’équipe.

Nous allons encore plus loin en synthétisant les comportements souhaités associés à chaque valeur en déclarations courtes et exploitables:

• Responsabilité: Nous possédons nos actions et résolvons les problèmes.
• Curiosité: Nous mettons l’accent sur l’apprentissage, sollicitons des commentaires et souhaitons des opinions indépendantes.
• Authenticité: Nous révélons nos intentions, parlons avec franchise et honorons notre parole.
• Collaboration: Nous créons un succès partagé en établissant des partenariats avec des collègues et des clients.

De nombreux comportements peuvent entraver la création d'équipes très performantes. Celles-ci sont généralement non intentionnelles et peuvent résulter de biais cognitifs inhérents. Par exemple, un membre de l'équipe avec un biais de confirmation s'engage à avoir raison. La mise en évidence de comportements indésirables dans un format transparent et délibéré peut les aider à revenir au comportement souhaité.

Chez, nous associons les comportements contre-productifs suivants à nos anti-valeurs:

• Blâmer empêche la responsabilité et la prise d'initiative.
• S'engager à avoir raison rejette les opinions dissidentes.
• Retenue met l'agenda personnel au-dessus des objectifs de l'équipe.
• Manque de confiance conduit à une culture concurrentielle, la concurrence pour gagner.

Enfin, les valeurs fondamentales devraient contribuer collectivement et globalement à la vision de la firme d’une culture idéale. Les valeurs interagissent-elles pour créer la culture souhaitée? Les normes culturelles inspirent-elles des comportements qui soutiennent la culture à laquelle l'entreprise aspire?

En résumé, le cadre fondé sur les valeurs peut aider les dirigeants à définir, clarifier et établir la culture souhaitée par l’entreprise. Mais assurer la pérennité de la culture nécessite une surveillance soutenue et un engagement délibéré. Nous ne pouvons pas simplement Réglez-le et oubliez-le.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils entretenir la culture souhaitée au fil du temps? Ce sera le sujet de mon prochain article.

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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Crédit image: © Getty Images / Elena Peremet

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