Diversité et inclusion: moteur du changement dans la gestion des investissements

Le secteur de la gestion des placements a une mauvaise note en matière de diversité et d’inclusion. Cependant, un nouveau rapport du CFA Institute espère changer cela avec un certain nombre de recommandations et un appel à des "partenaires expérimentaux" dans le cadre d'un effort plus vaste visant à faire progresser le secteur.

«», Publié lors de la récente conférence du CFA Institute à San Francisco, est le résultat de mois de discussions avec des professionnels de l’investissement dans le cadre d’ateliers organisés en Amérique du Nord.

Ces forums ont eu lieu à Toronto, Boston, San Francisco, Chicago, Philadelphie et New York d'octobre 2017 à mai 2018 et ont été organisés dans le but d'encourager les participants à avoir des discussions franches. Les 344 participants allaient des cadres supérieurs aux professionnels de la diversité et de l'inclusion et représentaient 99 entreprises avec un actif sous gestion d'environ 38 billions de dollars.

Le rapport vise à répondre à une série de questions, parmi lesquelles:

• • • Que peut-on faire pour changer l'état de la D & I dans l'industrie?
    • Qu'est-ce qui motive certains propriétaires d'actifs et gestionnaires d'actifs à améliorer la D & I dans leurs entreprises?
    • Qu'est-ce qui fonctionne et qu'est-ce qui ne fonctionne pas lorsqu'il s'agit de recruter, d'embaucher, de promouvoir et de fidéliser les meilleurs talents?
    • Comment les entreprises attirent-elles un bassin de candidats diversifié et recrutent-elles avec succès des candidats diversifiés?
    • À quoi ressemble une culture de travail «inclusive»?
    • Si l'ère de D & I en tant qu'initiative «cocher la case» appartenant aux ressources humaines est bel et bien révolue, à quoi ressemble D & I aujourd'hui?
    • Et surtout, que pouvons-nous apprendre des entreprises qui ont réussi?

Le résultat est une liste soigneusement organisée de.

«Nous essayions notamment de combler le fossé entre le monde universitaire de la diversité et de l'inclusion, et ce qui se passe dans d'autres industries et son fonctionnement dans notre industrie», Rebecca Fender, CFA, responsable de Future of Finance chez CFA Institut, a déclaré aux délégués.

Le personnel du CFA Institute a réfléchi très attentivement à qui devrait assister aux ateliers, a-t-elle déclaré. Les entreprises ont été invitées à envoyer de trois à cinq personnes de différents niveaux et fonctions au sein de leurs organisations. «Nous avons essayé de faire venir des influenceurs dans la salle, des personnes avec des perspectives différentes», a-t-elle déclaré. «Nous essayions de créer des‘ Aha! moments pour les entreprises. "

Fender a co-animé les ateliers et a commencé chaque table ronde en définissant les termes «diversité» et «inclusion». Pour ce faire, elle s'est appuyée sur les définitions créées par le pour. La diversité englobe «la diversité des similitudes et des différences entre les personnes» et englobe un large éventail de facteurs tels que le sexe, l'origine ethnique, le handicap et le style de travail. L'inclusion, à son tour, «est un état de fonctionnement dynamique dans lequel la diversité est mise à profit pour créer une organisation ou une communauté juste, équitable, saine et performante».

Avec l'inclusion, le mot clé est "levier", a déclaré Fender, ajoutant que la ligne de Vernā Myers qui "" résonnait avec les participants.

Pour avoir une idée de la salle à chaque événement, on a posé aux participants une série de questions de sondage. La première était: «Votre entreprise a-t-elle un objectif déclaré en matière de diversité?» À laquelle environ les deux tiers (65%) ont répondu oui.

Ensuite, Fender voulait en savoir plus sur ce qui motivait les efforts de D & I des entreprises. Quatre-vingt pour cent ont déclaré «améliorer les résultats commerciaux», 71% ont déclaré acquérir des talents et 6% se conformer.

Et c'est une bonne chose. "Nous avons commencé par dire:" Ce n'est vraiment pas un exercice de conformité ", et ce n'est pas vraiment ce que nous espérons que les entreprises obtiennent à ce stade", a déclaré Fender. «Nous voulons les amener à penser que la diversité est vraiment plus utile dans l’ensemble.»

Pour ce qui est des domaines sur lesquels les entreprises se concentrent pour D & I, 96% ont choisi le sexe et 83% la race / l'origine ethnique.

Un échec

Le point de données le plus révélateur est peut-être la réponse à la question: «Comment pensez-vous que le secteur des investissements réussit en matière de diversité?»

Ce n’est un secret pour personne que sont les femmes et d’autres populations historiquement sous-représentées. Aux États-Unis, moins de 10% des gestionnaires de portefeuille d'OPCVM et de fonds négociés en bourse (FNB) sont des femmes. Et un, commandé par la Fondation John S. et James L. Knight et le Bella Research Group, a révélé que les entreprises appartenant à des femmes et à des minorités étaient gérées.

Il n’est donc pas surprenant que l’industrie n’obtienne pas de bonnes notes en ce qui concerne ses efforts en matière de diversité: avant l’atelier, les participants aux tables rondes donnaient au secteur une note moyenne de 1,8 sur une échelle de 5 points, 1 étant faible et 5 excellent. . Ce chiffre a légèrement augmenté – à 2,0 – lorsque la même question de sondage a été posée à la fin de l'atelier.

Pourtant, selon la plupart des mesures, 2 sur 5 est une note d'échec.

Solutions

Alors, que peut-on faire pour changer cela?

C'est ici qu'intervient la liste des 20 idées.

"Ce qui le distingue des autres documents sur la diversité, c'est qu'il se concentre sur les nuances, les écueils, la pensée analytique, les notes de bas de page, où se trouvent les véritables informations sur les conséquences imprévues et le fonctionnement réel des choses", a déclaré Kelli E. Palmer, PhD, directrice de la citoyenneté d'entreprise au CFA Institute et co-animatrice des ateliers. «En outre, ce n’est pas seulement un plan ici et maintenant orienté vers l’action. Il existe un plan d'action et d'engagement continus. "

En effet, le rapport contient 20 idées, ou «concepts», plus des «actions recommandées», des «pièges courants» et des «détails supplémentaires». Les éléments sont classés par ordre numérique, du plus fondamental («définir la diversité» – au plus complexe).

En ce qui concerne la méthodologie, Mme Palmer a déclaré qu'elle "utilisait l'analyse de données qualitatives pour identifier des groupes de mots-clés et de concepts" parmi toutes les idées et pratiques soumises par les participants.

«C’est un processus révélateur dont vous bénéficiez grâce aux 20 recommandations soigneusement formulées de notre rapport», a-t-elle ajouté.

Palmer a expliqué que son travail consistait à combler ce fossé avec le monde universitaire, notant que quelques concepts introduits au cours des ateliers étaient très appréciés par les participants, notamment l'intersectionnalité, qui «reconnaît que les individus sont une combinaison de caractéristiques et ne les catégorise que une dimension réduit la possibilité d’exploiter leur point de vue »et« la fiscalité culturelle – le phénomène dans lequel des personnes appartenant à des populations historiquement sous-représentées font un travail supplémentaire pour promouvoir la diversité et il existe une corrélation négative entre faire ce travail et être promu ».

L'un des éléments de la liste est «culture contre politique». Fender a averti que «.» Elle a également exhorté les participants à bien réfléchir à la «location aveugle», où les détails d'identification sont supprimés des CV et des applications. "Avoir un processus de CV aveugle ne résoudra pas une culture non inclusive", a-t-elle déclaré. "C’est un outil potentiellement utile mais il est entouré de garde-corps."

Contes

Fender a noté que l'une des idées sur la liste – la narration – pourrait en surprendre certains.

«Nous avons vérifié cette liste avec tous les participants et avons également consulté des universitaires et leur avons demandé:« Que trouve-t-on dans la littérature? Qu'est-ce qui convient? »Et ce sont les récits qui les ont surpris. C'est en dehors des limites de ce dont nous parlons normalement. Ça ne vient pas vraiment, dit-elle. «Mais nous avons trouvé maintes et maintes fois, ce sont les histoires qui nous aident. Les histoires sont vraiment importantes pour nous aider à nous connecter et en tant que preuves de progrès. "

Elle a raconté l’un des propos du PDG d’une grande entreprise qui avait déclaré lors de l’un des premiers ateliers: «Nos employés ont 1 300 récits uniques qui, une fois tissés, donnent une histoire incroyablement belle» et elle a exhorté les participants à connaître l’histoire de chacun.

En ce qui concerne les pièges et les conséquences inattendues, Fender a donné l'exemple suivant: L'un des concepts du rapport est le suivant: «candidats candidats», l'action recommandée est la suivante: «Lorsque vous engagez une entreprise de recrutement de cadres, expliquez la définition de la diversité donnée par votre entreprise et sélectionnez Recherche. les entreprises qui ont l'habitude de fournir des listes de candidats variées. »L'un des pièges est que des candidats divers sont parfois éliminés parce qu'ils« ne correspondent pas à la culture ». C'est le« piège de l'ajustement ».

Selon elle, de nombreuses entreprises ont commencé à appliquer une version de la "règle Rooney", qui oblige les équipes de la Ligue nationale de football (NFL) à interroger au moins un candidat appartenant à une minorité lors de la recherche de candidats pour les postes d'entraîneur principal. Les consultants en parlent aussi. Le problème se pose lorsque des candidats diversifiés à fort potentiel sont inclus mais rarement embauchés en raison d'un manque de «culture».

"La phrase clé à écouter est la suivante:" Ça ne va pas, ici. "Si vous entendez ça, les sonneries d’alarme devraient sonner", a déclaré Fender.

Qu'est-ce qui se passe maintenant?

Il s’agit de mettre les idées en pratique.

"Nous en sommes au point où nous avons fait ces tables rondes, nous avons des données, mais ce n'est que la première étape de ce projet", a déclaré Fender. «La véritable manière dont cela aura un impact est que nous commençons à l'utiliser. Nous avons entamé ce processus et nous avons dit: «Faisons en sorte de rassembler les gens et de découvrir les meilleures pratiques», et nous avons constaté qu’elles n’existaient pas, elles n’étaient pas encore officiellement intégrées à notre industrie. Nous devons donc travailler ensemble, en tant qu’industrie, pour apprendre. ”

À cette fin, le CFA Institute invite les entreprises à devenir des "" – à mettre en œuvre une ou plusieurs des actions recommandées, à rendre compte de leur efficacité et à contribuer à une version mise à jour au cours des deux prochaines années.

«Rejoignez-nous, testez certaines des pratiques recommandées dans votre organisation et dites-nous ce que vous apprenez», a déclaré Palmer. «Contribuer à la base de connaissances de la profession afin que nous puissions devenir de plus en plus diversifiés, équitables, inclusifs, efficaces et rentables, pour le bénéfice ultime de la société.»

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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Image reproduite avec l'aimable autorisation de Nicola Laing