Apeas
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“Si vous avez un 150 I.Q., vendez 30 points à quelqu'un d'autre. Vous devez être intelligent, mais pas un génie. "-
Ce n’est pas une surprise. De nombreux professionnels de l'investissement résistent à la «substance douce».
Le sujet de l'intelligence émotionnelle (QE) suscite généralement des réactions prévisibles: yeux dans les yeux, tapotements avec les doigts, bâillements caverneux et observation de la montre. En tant que personne qui lance la discussion, je me sens aussi bien accueilli que Jack Bogle lors d’une conférence sur les hedge funds.
Bien que prévu, cette réponse est contre-productive.
La recherche est claire: l’intelligence (QI) vous ouvre la porte, mais EQ vous place dans le cercle des gagnants.
Étant donné que beaucoup de personnes dans notre secteur utilisent des données, permettez-moi de présenter certaines des conclusions de la base de données 360 de mon entreprise.
Nous avons compilé des centaines de 360 avis sur les leaders en investissement du monde entier. Le processus implique que les rapports directs, les pairs et les chefs évaluent les participants – d'où le terme 360. L'évaluation contient des scores objectifs sur diverses compétences – réflexion stratégique, prise de décision efficace et orientation client, par exemple – et commentaires écrits sur les points forts du sujet. et faiblesses.
Mon hypothèse était que Connaissance de soi serait un facteur clé dans la notation globale. Plus précisément, si une personne démontre un niveau élevé de conscience de soi, son score global de 360 sera également élevé. Inversement, ceux qui ont un score de conscience de soi faible se porteraient mal à l’ensemble.
Les données ont confirmé cette hypothèse. Nous avons effectué une corrélation pour examiner la force de la relation entre le score moyen total et les compétences. Les deux compétences présentant la corrélation positive la plus forte avec le score moyen total étaient:
- Donne la direction (r = .88)
- Conscience de soi (r = 0,87)
Les grands leaders – ceux qui obtiennent des résultats élevés sur 360 – comprennent qu'il est essentiel de fournir une direction claire pour la performance de l'équipe. C'est logique.
L'option Suivant fournit la variable en question: la conscience de soi. Dans notre 360, nous décrivons les personnes ayant une conscience de soi comme étant celles qui:
- Connaître leurs propres forces et faiblesses.
- Rechercher des commentaires et essayer de toujours apprendre et améliorer.
- Pratiquer systématiquement l'auto-réflexion.
Les résultats de notre analyse ont confirmé que ceux qui obtiennent de bons résultats avec ces mesures tendent également à obtenir les meilleurs résultats sur leurs 360 résultats globaux. De plus, nous avons constaté une forte corrélation positive entre la connaissance de soi et les trois compétences suivantes:
- Lecture des personnes (r = .77)
- Construit une collaboration efficace (r = .80)
- Intégrité et confiance (r = .77)
Pour les personnes familiarisées avec le QE, ces résultats ne devraient pas être surprenants. Daniel Goleman – le père d'EQ – divise les compétences de base en quatre quadrants:
En utilisant les résultats de nos recherches, nous pouvons transférer nos résultats directement dans le modèle de Goleman:
Goleman convient que la conscience de soi est le point de départ. Cela détermine les autres compétences en égalisation. De plus, la conscience de soi et le QE (les quatre cases) conduisent au succès dans les 360 autres compétences.
En comparant les 360 meilleurs et les moins performants, il existe une différence significative entre les scores de prise de conscience de soi, mesurés sur une échelle de 1 à 5, 5 correspondant au meilleur:
Prenons deux professionnels de l'investissement de la même entreprise. Chacun a participé à un examen 360 avec les mêmes associés fournissant des commentaires. Les résultats ont confirmé que chaque participant est considéré comme un investisseur doué et est réputé pour ses compétences techniques. En outre, les données ont montré que les évaluateurs pensaient que les sujets étaient tous deux de bonnes personnes avec de bonnes intentions.
Pourtant, en dehors des compétences techniques et du QI, leurs résultats à 360 ont divergé. L'un avait une moyenne élevée de 4,6, l'autre un faible de 3,3. Notre hypothèse – que la conscience de soi déterminera les scores globaux de compétence – se reflète dans ces scores de conscience de soi:
Une de nos évaluations de conscience de soi-même demande aux participants de s’évaluer eux-mêmes sur les points suivants: «Je recherche des commentaires et je tente de toujours apprendre et de me perfectionner.»
Cet énoncé reflète une compétence clé étudiée par le (CCL) et appelée «Learning Agility». Il s’agit d’une ouverture à la rétroaction associée à une volonté de bien en faire usage. Les recherches du CCA ont révélé que ce trait était le principal déterminant du succès de l’exécutif. Les évaluations par les pairs et les auto-évaluations évaluant l’agilité d’apprentissage de nos deux participants ont engendré un gouffre dans la perception:
Les résultats pour ces deux personnes reflètent ce que nous avons trouvé dans l’ensemble. De bonnes compétences en leadership dépendent d'une grande conscience de soi.
Lorsque je discute avec les participants de leurs résultats 360, je peux dire assez rapidement qui est ouvert à l’apprentissage et à l’amélioration. Les scores élevés s'appuient sur les données. Ils font attention. Ils posent des questions. Ils veulent s'améliorer.
Malheureusement, beaucoup de scores bas ont la réaction opposée.
Un cas, en particulier, se démarque. Le gestionnaire de portefeuille en question a résisté à tout le processus. Convaincu que les résultats seraient biaisés, il a demandé deux groupes d’évaluateurs différents: l’un choisi et l’autre choisi au hasard. Lorsque vint le moment d'examiner les résultats, il démontra qu'il n'avait pas lu le rapport. Dans notre compte rendu, il a passé la majeure partie du temps à poser des questions sans rapport. Il a refusé toute formation de suivi. La société pour laquelle il travaille perd régulièrement des analystes, car beaucoup ne souhaitent pas travailler avec lui.
Ma réaction à de telles expériences est à la fois triste et compatissante. J'aimerais que tous les gens apprennent et s'améliorent. Les personnes dont le QE est faible sont souvent de bonnes personnes possédant de grandes compétences techniques. Ils ont la capacité d'apprendre et de s'améliorer. Malheureusement, ils choisissent d'être défensifs et fermés plutôt que curieux et ouverts.
La bonne nouvelle est que certains «comprennent». La lumière s’allume. Ils voient que leur position défensive est nuisible et ils commencent à s'ouvrir et à apprendre.
L'une de nos réussites: un chef des opérations qui a tout d'abord montré tous les signes de résistance et de défense. Il a contesté notre processus, nos références et nos motivations. Quand il a vu les résultats, qui étaient médiocres, il les a également interrogés.
Le moment décisif est venu lorsque nous lui avons demandé de montrer les résultats à sa famille. Nous avons dit: «s’ils sont d’accord pour dire que les résultats sont fictifs, nous ne mentionnerons plus jamais la 360.» Il a suivi notre suggestion. "Oui, c’est vous", lui ont dit sa femme et ses enfants adultes. Le chef des opérations était sous le choc. Il a décidé alors et là qu'il voulait changer.
Plusieurs années ont passé et ses collègues nous ont répété qu'il avait changé pour le mieux. Les gens peuvent et changent. Mais seulement s’ils sont ouverts à la rétroaction et s’engagent à apprendre.
Ces professionnels de la gestion de placements sont exceptionnellement brillants et motivés. S'ils sont prêts à abandonner leur résistance au changement, leur conscience de soi et leur QE s'amélioreront. C'est un choix. Certaines de mes expériences de coaching préférées impliquent des personnes qui ont pris la décision d'apprendre et de changer.
Le message est clair: laissez tomber vos défenses pour apprendre, vous développer et vous améliorer.
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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.
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