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La culture reflète l'état d'esprit d'une entreprise. La mentalité est l'ensemble des attitudes que l'entreprise a. La culture de l’entreprise est donc l’ensemble des attitudes de l’entreprise.
Alors, quels types de mentalités sont en corrélation avec le succès des investissements et de meilleures décisions?
La réponse globale – la sécurité psychologique – peut sembler un peu surprenante: la profession d’investisseur a tendance à privilégier les compétences «dures» de discipline, de structure et de processus par rapport à des contreparties «douces» comme la conscience de soi, l’empathie et la confiance. Ainsi, la centralité de la sécurité psychologique par rapport aux mentalités efficaces peut soulever quelques sourcils, en particulier parmi les praticiens quantitatifs qui s'efforcent de réduire les émotions liées à l'investissement.
Mais quelle est la sécurité psychologique exactement? Amy C. Edmondson, chercheur de premier plan dans ce domaine, le définit
Nos recherches sur les meilleures équipes d’investissement – les équipes quantitatives, parmi elles -. Dans une mesure statistiquement significative, les meilleures équipes ont estimé que les facteurs suivants étaient la clé du succès:
- Amélioration continue
- Développement des membres de l'équipe
- Engagement l'un envers l'autre
- Plaisir de travailler ensemble
- Capacité de bon débat
Aucun de ces facteurs ne pourrait réellement s’épanouir dans un environnement effroyable et vindicatif. Pour nourrir ces mentalités, la sécurité psychologique est une nécessité. La meilleure pensée nécessite la sécurité. Comme Edmondson l'explique, lorsqu'ils se sentent dans un environnement sûr:
Alors, comment les meilleures équipes d’investissement créent-elles une sécurité psychologique? Comment établissent-ils des cultures dans lesquelles les gens sont à l'aise pour s'exprimer? Nous avons constaté que les processus réussis peuvent être résumés en un seul mot: «mutualisme»:
La dépendance mutuelle signifie que nous sommes dans le même bateau. Parmi les facteurs ci-dessus, deux parlent directement de ceci: «Engagement l'un envers l'autre» et «Plaisir de travailler ensemble».
Un participant à la recherche d'une des entreprises avec lesquelles nous avons travaillé nous a dit:
«Notre processus et notre succès reposent sur l'équipe et son engagement les uns envers les autres. Sans cet engagement, je ne pense pas que nous aurions une culture de confiance qui nous permette d’être créatifs, de faire des erreurs et d’être toujours profondément excités d’être là le lendemain. "
Ce sentiment était commun à toutes les meilleures équipes. En effet, la plupart des équipes – qu’elles soient fortes, faibles ou quelque part au milieu – avaient tendance à partager le même sentiment But mutuel, un puissant moteur de surperformance et de création de valeur. Mais ça Intérêt aligné, bien qu’essentielle, ne suffit pas à élever une équipe d’investissement au premier rang.
Nous avons découvert que les équipes les plus performantes pratiquent trois «mutuelles» supplémentaires.
1. Compréhension mutuelle: la curiosité
La compréhension mutuelle nécessite un état d’esprit ouvert et curieux. Les membres de l’équipe souhaitent entendre et comprendre d’autres points de vue: ils sont ouverts aux idées divergentes et ne sont pas menacés par des points de vue opposés. Ils se sont engagés à apprendre, ne pas d'avoir raison. Ils adoptent des comportements qui encouragent la curiosité et évitent ceux qui la découragent:
Les membres de l’équipe de gestion des placements sont plus intéressés par la présentation des faits et la recherche de la vérité que par la victoire ou l’argent. Les meilleurs d'entre eux apprennent à reconnaître quand ils sont devenus défensifs pour pouvoir revenir à cet état d'esprit curieux.
2. Respect mutuel: candeur
Si la curiosité est l'état d'esprit idéal pour recevoir des informations et en tirer des enseignements, la franchise est donc l'état d'esprit à travers lequel ces informations et notre analyse sont mieux exprimées et notre retour transmis aux autres. Le respect mutuel signifie apprendre à parler sans mettre les autres sur la défensive, ni les abaisser ou les attaquer. Les membres de l’équipe candides appliquent une variante de la règle d'or: «Est-ce que je m'adresse à cette personne d'une manière qui me plairait?»
L'empathie est importante. Ceux qui sont dotés de cet état d'esprit peuvent comprendre lorsque d'autres personnes réagissent de manière défensive à leurs commentaires et peuvent s'adapter. Nous appelons cette compétence «diplomatie franche». Cela signifie que nous ne faisons pas passer notre message dans les cheveux, mais le transmettons d’une manière qui nous permet d’échanger nos idées sans nier ni manquer de respect à celui des autres. Nous exprimons nos points de vue avec un langage réfléchi plutôt que cavalier ou conflictuel.
Un élément clé de la candeur habile consiste à posséder notre perspective et à reconnaître ce qu’elle est: simplement un point de vue. Après tout, les investissements sont un pari sur l'avenir. Aucun d'entre nous ne sait si notre point de vue sera correct. Donc, nous ne devrions pas exprimer cela comme si nous croyons que ce sera le cas. L'approche maladroite consiste à congédier ou à attaquer l'autre personne pour démontrer que notre point de vue est le meilleur. Le but de la franchise est de respecter toutes les perspectives de la salle tout en exprimant honnêtement la nôtre. Si nous parlons de manière à fermer les autres ou à les mettre sur la défensive, nous échouons au test de franchise. Nous devrions nous demander: «Est-ce que j'essaie de gagner l'argument ou d'être efficace dans ma communication?
L'ego veut gagner, mais le bon membre de l'équipe veut encourager une communication ouverte et honnête. Le succès signifie que nous avons encouragé les autres à rester curieux. L'échec est lorsque la discussion devient défensive et improductive.
3. Valorisation mutuelle: appréciation
L'appréciation est le dernier élément essentiel de la sécurité psychologique. L’appréciation est peut-être le facteur le plus sous-utilisé des trois facteurs «mutuels»: nous cherchons la valeur chez d’autres personnes et pratiquons la «recherche du succès» plutôt que la «recherche de faute». Dans le monde de l’investissement, les critiques abondent, tandis être en quantité beaucoup plus courte. Nous avons demandé aux leaders en investissement pourquoi ils pensaient que c'était le cas. Leurs explications étaient presque comiques:
«Nous leur payons beaucoup d'argent. C’est comme ça que nous montrons notre appréciation.
"Si nous les apprécions, ils demanderont encore plus d’argent."
"Si nous les apprécions, ils vont arrêter de travailler si dur."
"Si je ne dis rien, cela signifie qu'ils vont bien."
Ces réponses encouragent-elles l'engagement ou la sécurité? Définitivement pas. Et il y a des conséquences. Le talent partira pour une meilleure culture même si cela signifie moins d'argent. Les gens iront là où ils sentent que leurs contributions sont valorisées et reconnues. Et l’argent n’est pas la seule forme de reconnaissance. Un des gestionnaires de portefeuille que nous connaissons a dû réduire son salaire de 50% pour rejoindre une société qu’il a qualifiée de «très positive et reconnaissant de sa valeur».
Les professionnels de la finance peuvent être une foule sceptique et assimiler parfois l'appréciation à une flatterie sincère. Ils ne veulent pas fréquenter les gens. Et bien que cela soit compréhensible, apprécier ne veut pas dire souffler de la fumée ou baver les gens. Et parfois, un peu peut aller très loin.
Le rapport idéal d'appréciation à la critique est de cinq pour un, selon des recherches effectuées entre autres. C’est cinq échanges positifs – même le simple acte d’écoute respectueuse – de chaque critique. Trop souvent, les professionnels de l'investissement nous disent qu'ils ne reçoivent presque aucune reconnaissance positive. Toute critique et aucune appréciation crée un environnement effrayant. Lorsque nous sommes dans un tel espace, nous nous demandons si l’un de nos travaux est valorisé, si nous le faisons. toutbonne chose. Et nous devenons de plus en plus avides de risques et myopes: si notre travail normal génère des réactions négatives, pourquoi tenter notre chance et nous étendre au-delà de nos zones de confort déjà restreintes?
Nous contribuons souvent au problème. Peut-être voulons-nous que nos collègues s'améliorent, alors nous ressentons le besoin de leur montrer où ils échouent. Nous voulons faire ce qui est bien, mais nous le faisons mal. Si noble que soit ce sentiment, le résultat peut être démoralisant et nuire à la sécurité.
Les équipes d’investissement performantes se rendent compte que des discussions franches et créatives sont indispensables à une prise de décision supérieure. Mais ils ne peuvent avoir lieu que dans un environnement sûr. Et la sécurité exige ces trois formes de mutualité en plus du but mutuel.
Comment commencer?
Tout d’abord, évaluez le niveau de sécurité actuel de votre équipe. Posez des questions simples du type «Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure vous sentez-vous en sécurité pour exprimer votre point de vue?» Bien sûr, si les personnes ressentent un manque de sécurité, elles risquent de ne pas répondre honnêtement. Donc, collectez les données anonymement.
Une fois les données assemblées, partagez-les, discutez-en avec l'équipe et appliquez les concepts et outils présentés ci-dessus.
Les leaders sont essentiels pour créer une sécurité psychologique, mais tous les membres de l'équipe ont un rôle à jouer. Le mutualisme nécessite un engagement mutuel..
Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme un conseil en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.
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